制圖：蔡華偉

　　總體上看，已出臺的一系列人才評價政策有力地激發(fā)了創(chuàng)新創(chuàng)造活力。

　　“我是人才評價政策的直接受益者！”成立3年的合肥某生物醫(yī)藥科技公司主攻新藥研發(fā)，這家公司的總經(jīng)理同時也是合肥某研究院的研究員。

　　和人們印象中的研究員不同，這位研究員如今全職在企業(yè)工作，不用發(fā)論文，也不必帶學(xué)生。“我所在的研究院對全職離崗創(chuàng)業(yè)人員的人才評價政策落實很到位，我現(xiàn)在不需要靠論文來評職稱，績效考核也不是用科研經(jīng)費和人才培養(yǎng)來衡量，而是通過企業(yè)盈利等來綜合評判，這讓我很踏實，能更加專注地搞創(chuàng)新！”

　　創(chuàng)新驅(qū)動的實質(zhì)是人才驅(qū)動，評價標(biāo)準(zhǔn)科學(xué)與否至關(guān)重要。習(xí)近平總書記在兩院院士大會上強調(diào)，“要創(chuàng)新人才評價機制，建立健全以創(chuàng)新能力、質(zhì)量、貢獻為導(dǎo)向的科技人才評價體系，形成并實施有利于科技人才潛心研究和創(chuàng)新的評價制度。”為更好發(fā)揮人才評價的“指揮棒”作用，近年來我國出臺了《關(guān)于深化人才發(fā)展體制機制改革的意見》《關(guān)于分類推進人才評價機制改革的指導(dǎo)意見》等一系列政策文件。

　　在記者近期對杭州、南京、合肥、武漢、西安、北京等6個城市的120家企業(yè)、高校、科研院所、眾創(chuàng)空間、新型研發(fā)機構(gòu)等各類創(chuàng)新主體進行調(diào)查時，科研人員普遍反映，總體上看這些評價政策有力激發(fā)了人才創(chuàng)新創(chuàng)造的活力。

　　評價標(biāo)準(zhǔn)“一刀切”、人才“帽子”滿天飛、企業(yè)人才晉升難，評價政策有待進一步落地

　　記者在調(diào)查中也發(fā)現(xiàn)，國家出臺的這些人才評價政策尚未得到完全落實，“以論文論英雄”“以‘帽’取人”和企業(yè)人才晉升難等現(xiàn)象仍然存在。

　　——評價標(biāo)準(zhǔn)“一刀切”。

　　“從事農(nóng)業(yè)科研就應(yīng)該為農(nóng)業(yè)服務(wù)，而不能以發(fā)表論文多少‘論英雄’。”安徽省農(nóng)科院蠶桑所所長范濤告訴記者，該所一位副研究員多年從事蜂產(chǎn)品安全研究，在服務(wù)農(nóng)業(yè)方面做出很大貢獻，但由于發(fā)表論文少，正高職稱遲遲評不上。無奈之下，這位研究員只好忍痛告別深耕多年的領(lǐng)域，“轉(zhuǎn)行”做起了并不擅長的蜂基因克隆，原因只有一個——這個領(lǐng)域發(fā)論文機會多。

　　調(diào)查中記者發(fā)現(xiàn)，相關(guān)政策要求建立以科技創(chuàng)新質(zhì)量、貢獻、績效為導(dǎo)向的分類評價體系，但在一些地方和單位，仍然實施“一把尺子量到底”的單一的人才評價標(biāo)準(zhǔn)，唯論文、唯職稱、唯學(xué)歷的現(xiàn)象依然嚴重，導(dǎo)致一些從事應(yīng)用研究、工程設(shè)計、成果轉(zhuǎn)化、標(biāo)準(zhǔn)開發(fā)的應(yīng)用型人才很難在評價體系中“對號入座”，創(chuàng)新積極性受到影響。

　　另一方面，高校排名以論文發(fā)表數(shù)量、被引次數(shù)等為主要依據(jù)，這使得一些高校為了爭取更靠前的排名，越來越看重論文，并將這種取向傳導(dǎo)到人才評價上。

　　武漢一位高校教師介紹，無論理、工、農(nóng)、醫(yī)，高校青年教師普遍面臨“發(fā)文章”的巨大壓力。在“論文通吃”的形勢下，工科專業(yè)和技術(shù)類人才由于論文少而面臨被“邊緣化”的危險。因為論文少，一些應(yīng)用研究做得好的博士很難留校，教師在成果轉(zhuǎn)化和產(chǎn)學(xué)研方面的積極性也不太高。

　　科研人員建議，應(yīng)盡快落實符合各類科技人才特點的分類評價制度，按照實際能力和貢獻業(yè)績進行差異化評價，鼓勵其在不同領(lǐng)域和崗位“人盡其才”。

　　——人才“帽子”滿天飛。

　　記者在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，近年來，各地政府部門陸續(xù)出臺了一些人才支持政策，這本是好事，但在實際操作中，一些地方和單位簡單地將人才“帽子”作為評才引才用才的主要依據(jù)，甚至催生了人才“帽子”滿天飛、“招來女婿、氣走兒子”等現(xiàn)象，使人才供給和需求錯配、人才結(jié)構(gòu)失衡，不利于科技人才潛心研究和創(chuàng)新。

　　合肥某高?？萍继幐碧庨L說，該校二級教授年薪20多萬元，而引進的水平相當(dāng)?shù)娜瞬艃H僅因為戴著“帽子”，年薪高達80多萬元。在各種“帽子”的刺激下，還出現(xiàn)了所謂的“45歲現(xiàn)象”——部分科研人員如果在45歲前沒拿到人才“帽子”，不僅工作積極性受影響，而且上升機會和空間也變得很小。

　　科研人員坦言，名目繁多的人才評價和獎勵計劃不僅讓其應(yīng)接不暇，還造成學(xué)術(shù)資源片面集中，影響了人才的積極性，甚至滋生了所謂“帽子文化”，使一些科研人員難以安心學(xué)術(shù)，破壞了學(xué)術(shù)生態(tài)。

　　調(diào)查中科研人員建議，應(yīng)改變單純以各類人才“帽子”和頭銜作為評價依據(jù)的做法，根據(jù)實際能力和貢獻引才用才，促進人才待遇公平、合理流動。

　　——企業(yè)人才晉升難。

　　企業(yè)是創(chuàng)新的主體，是推動創(chuàng)新創(chuàng)造的生力軍。時下，相關(guān)部門和地方出臺了一些評價政策，旨在完善面向企業(yè)人才的評價機制。但記者在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)有一些人才評價標(biāo)準(zhǔn)仍然向高校和科研院所傾斜，企業(yè)人才評價依然較為困難。

　　“我們研究院的執(zhí)行院長技術(shù)能力強，兼任院里博士后工作站導(dǎo)師，在業(yè)內(nèi)也很受認可，但由于長期在企業(yè)工作，論文和課題很少，市里的一些人才政策都申請、享受不到，直到去年才評上副高職稱！”網(wǎng)易杭州研究院政府關(guān)系總監(jiān)李瑩說，現(xiàn)在職稱評審中要求的學(xué)歷、論文、課題等硬性指標(biāo)對企業(yè)往往很不適用。

　　調(diào)查中記者了解到，出于對技術(shù)和商業(yè)機密保密需要，企業(yè)研發(fā)人員很少發(fā)表論文，以致職稱普遍不高。另一方面，職稱又是申報項目和獎勵的“硬杠杠”，導(dǎo)致企業(yè)在這些方面“很吃虧”。

　　科研人員建議，應(yīng)完善適合企業(yè)實際情況的人才評價標(biāo)準(zhǔn)，強化行業(yè)協(xié)會等第三方機構(gòu)在人才評價中的作用，讓企業(yè)的創(chuàng)新人才得到合理晉升。

　　科研人員兼職、離崗創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)仍有后顧之憂，激勵政策還沒有完全到位

　　近年來國家陸續(xù)出臺相關(guān)政策，鼓勵高校、科研院所的科研人員兼職、離崗創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)。中辦、國辦印發(fā)的《關(guān)于實行以增加知識價值為導(dǎo)向分配政策的若干意見》提出，允許科研人員和教師依法依規(guī)適度兼職兼薪；經(jīng)所在單位批準(zhǔn)，科研人員可以離崗從事科技成果轉(zhuǎn)化等創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)活動。人社部印發(fā)的《人力資源社會保障部關(guān)于支持和鼓勵事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的指導(dǎo)意見》指出，支持和鼓勵事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員兼職創(chuàng)新或者在職創(chuàng)辦企業(yè)。

　　然而，記者在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，這些激勵政策還沒有完全落實到位，科研人員兼職、離崗創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)還有一些后顧之憂。

　　——擔(dān)憂考核評價和職稱評審吃虧。

　　國家海洋二所高級工程師朱心科曾和舟山市某企業(yè)洽談兼職創(chuàng)業(yè)項目。對方第一個問題就是：“如果你來創(chuàng)業(yè)，成果的產(chǎn)權(quán)歸誰？”盡管相關(guān)政策明確，事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員在兼職單位的工作業(yè)績或者在職創(chuàng)辦企業(yè)取得的成績可以作為其職稱評審、崗位競聘、考核等的重要依據(jù)?！暗瓉淼膯挝煌徽J。對企業(yè)說成果的產(chǎn)權(quán)歸單位，企業(yè)不支持；對單位說產(chǎn)權(quán)不歸單位，更是沒法用來評職稱?！敝煨目普f。

　　年輕高校教師和科研人員同樣為難。浙江某大學(xué)的一位副教授介紹，部分高校對新進教師有考核要求，比如三年內(nèi)申請到國家自然科學(xué)基金、發(fā)表有關(guān)論文等?！皩W(xué)?？己藭r基本上以項目論文、教學(xué)情況等為依據(jù)，評職稱時也不會因為教師參與創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)就給予照顧?！?/p>

　　——擔(dān)憂創(chuàng)業(yè)和本職工作兩頭落空。

　　盡管政策明確科研人員離崗創(chuàng)業(yè)可在3年內(nèi)保留人事關(guān)系，但調(diào)查中記者發(fā)現(xiàn)，這在現(xiàn)實中很難操作。

　　某研究院科研處的一位科研人員說，單位“一個蘿卜一個坑”，離崗創(chuàng)業(yè)回來后往往很難安排。

　　調(diào)查中，某高校的一位副教授告訴記者：“創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)有難度，也需要時間，離崗三年常常不太可能出成果?？蒲腥藛T一般上有老下有小，不敢冒‘創(chuàng)業(yè)失敗、兩手空空’的風(fēng)險。”

　　——擔(dān)憂相關(guān)政策不好具體操作。

　　“借學(xué)校實驗室?guī)凸咀鰧嶒?，合不合?guī)？學(xué)校實驗室做出的成果，能不能直接給公司？我心里一點底兒也沒有?！闭憬炒髮W(xué)的一位研究員說。

　　還有科研人員表示，核心技術(shù)通常掌握在團隊手中，團隊又受團隊負責(zé)人領(lǐng)導(dǎo)?！暗降姿銏F隊負責(zé)人還是團隊成員創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)？團隊利益該如何分配？創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)失敗究竟誰該擔(dān)責(zé)？”這些具體問題需要具體細則來解決。

　　——高校、科研院所則擔(dān)心影響正常教學(xué)、科研秩序。

　　一位高校老師表示，老師們精力有限，如果離崗創(chuàng)業(yè)，其博士生、碩士生等招生資格很難保留，會影響科研項目申報和論文發(fā)表。如果沒有這些產(chǎn)出，就可能影響學(xué)校“雙一流”建設(shè)，因此高校很難支持老師離崗創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)。

　　安徽某大學(xué)科研處處長說，科研人員離崗創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)期間，并不向單位交錢，收入歸個人所有，但高校和科研院所還要為其支付養(yǎng)老保險、工傷保險等。另一方面，離崗創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的科研人員占著編制，也不利于單位引進新的人才。

　　浙江某高校一位副校長表示，作為一名校長，他并不喜歡一個教師用在外面創(chuàng)業(yè)所得來學(xué)校里“賺取資源”。“如果這個教師在外面做的事跟學(xué)校一點關(guān)系也沒有，卻還要借此從學(xué)校獲利，那我會覺得對不起在學(xué)校里踏踏實實工作的教師?！?/p>

　　調(diào)查中，科研人員提出以下建議：

　　對不同性質(zhì)、類型的高校院所分類指導(dǎo)。國家海洋二所科技處副處長曾江寧研究員認為，對高校和科研機構(gòu)來說，教學(xué)和科研仍是其主要任務(wù)。國家在鼓勵科研人員離崗創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)時，可以對被鼓勵主體有所區(qū)分。像理工、工業(yè)類大學(xué)和應(yīng)用研究類科研院所掌握的實用技術(shù)較多，其教師、科研人員可能更適合自己創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)，但其他文科類高校和以基礎(chǔ)研究為主的科研院所，其科研成果不適合或不太好轉(zhuǎn)化，教師和科研人員也不擅長離崗（兼職）創(chuàng)業(yè)。

　　理順雙聘問題。東南大學(xué)生物科學(xué)與醫(yī)學(xué)工程學(xué)院副教授呂華建議，不妨從制度層面理順雙聘，讓高校教師既能接受學(xué)校的聘任，也能接受企業(yè)的聘任，雙方共享知識產(chǎn)權(quán)。

　　改變評價體系。有科研人員建議，對離崗創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的科研人員考核，不宜再參照原單位的評價體系，不一定只看論文等指標(biāo)，而應(yīng)進行多元化考量，比如對科研人員的創(chuàng)業(yè)項目進行評估，在此基礎(chǔ)上給予一些傾斜加分等。（本報記者田俊榮、劉詩瑤、谷業(yè)凱、余建斌、趙永新、馮華、蔣建科、吳月輝、喻思南）

【糾錯】

責(zé)任編輯： 唐斕